Home » »
On IDLG's Anti Harassment Policy, on Af-Pak people to people bridges, on women and "sisterhood", on conflict, peace and the challenge of extremism and on what matters for the majority of the population in this region: A debate between Afghanistan and Pakistan.
(Panel: Samina Ahmad-ICG, Asma Arbab-PPP MP, Fouzia Koofi-Afghan MP, Selay Ghafar-Director HAWCA and Aarya Nijat-Director Capacity and Institutional Development at IDLG)

Q&A on the Policy Guideline: Dari Text below/ متن دری در ادامه متن انگلیسی است
The Anti-Harassment Policy Guideline:
IDLG’s Unprecedented Initiative Aimed at Creating an Enabling Environment for all Employees
Questions: What ground realities have led to the development of this Policy Guideline?
Aarya Nijat: Despite IDLG’s commitment to increasing active participation of women in local governance, a commitment that the Afghanistan Sub National Governance Policy is its evidence, women’s presence in the local governance institutions is weak. This policy guideline is developed with the aim of facilitating practical opportunities for increasing women’s participation, improving the working conditions at IDLG, attracting young female graduates to join civil service and contributing to the long term human resource and organizational development plans of IDLG.
Q: How can this Policy Guideline contribute to Gender Mainstreaming at IDLG?
AN: IDLG is committed to increasing women’s participation and facilitating their active role in local governance. As rightly pointed out by the Afghanistan Independent Reform and Civil Service Commission, women’s participation and presence cannot be increased merely through recruitment and capacity development measures. It requires effective initiatives aimed at improving working conditions and providing a holding environment free of harassment. This policy guideline is a practical and unprecedented step in this regard.
Q: What in your opinion has impeded women’s active participation in local governance and can this policy guideline prove effective in this regard?
AN: Social and economic conditions of the past few decades have failed women’s useful access to educational opportunities, a factor contributing to women’s active participation in government and non-governmental organizations. This has in return impeded women’s access to opportunities for gaining work experience. As a result, women’s presence has been limited to symbolic representation at institutions. But Afghanistan of today is different than the Afghanistan of 1990s. Today we have hundreds of young Afghan graduates who can fill this gap and this policy guideline facilitates this process.
Q: Have there been instances of harassment observed or recorded at IDLG, rendering the development of such a policy guideline necessary?
AN: Women have had fewer opportunities of professional work in the past few decades. As a result working conditions are very male dominated, which in return discourages women from joining local governance institutions. Improving and reforming this working environment needs a policy guideline of this nature. Besides, I don’t think we should wait for it to rain. We must be ready before it is too late and have tools developed to deal with cases of harassment.
Q: How do you think the official endorsement of this policy guideline would effectively contribute to the increased participation of women in local governance?
AN: We should not expect miracles. Change is a gradual process and has to go through its quantitative and qualitative stages. So we are concerned with long term change, and not short term. This policy guideline will help raise and discuss issues of this nature, will raise awareness on this issue, encourage young graduates to join local governance institutions and would help us in the gradual process of improving working conditions. But I must add that the reform of working conditions is not possible without cultural shift in the way of thinking and perspective of employees. This policy guideline can only open avenues for change, and its implementation by the General Directorate of Human Resource can help institutionalize it, but the real burden of work and the real responsibilities lies with the employees of IDLG at national and local levels.
Q: What are the legal pillars of this policy guideline?
AN: This policy guideline is based on the Afghan Constitution, the Anti-Violence Law against Women, the Afghanistan Sub National Governance Policy and all international conventions which the Government of Afghanistan has ratified as a signatory.
Q: What does CIDD plan on doing in order to ensure the implementation of this policy guideline?
AN: The first step is to hold introductory workshops for IDLG employees at the center and provinces. These will be followed by the mandatory signing of this policy guideline by every IDLG employee, Tashkeel and Contracted, at Central and Local levels. The signed copy will be placed in employee records, a process that will create deterrence against harassment. The development of a detailed implementation guideline, code of conduct, guideline for the Conflict Resolution Committee, and an outreach and advocacy plan are more steps to follow. Detailed awareness raising workshops at central and local levels are to follow with the aim of facilitating discussion and debate on this issue.
At this point the Conflict Resolution Committee exists at the center only. A major step would be the establishment of provincial conflict resolution committees, a process that has already been initiated by the Bamian PGO under the leadership of Her Excellency Madam Habiba Sarabi. The establishment of provincial conflict resolution committees would be amongst the priorities of the GDHR.
CIDD would be more than happy to offer technical assistance and support to all other GIRoA entities who are interested in similar initiatives. In my opinion, harassment is a cultural and national issue and must be addressed through collective efforts.
Q: Do you think women’s issues in Afghanistan can be addressed by policies, guidelines and laws or do we need more creative efforts?
AN: This is a very valid question. Legislation can only be a beginning and at times a limited technical solution only. Women’s issues have deep roots and connections to our social structures, cultural values and systems of political and economic participation. The genuine and actual owners of women’s problems are women themselves, and therefore, they carry the solution as well. Understanding and realizing the actual value of women can be a critical first step in avoiding a commodity driven attitude towards women. No doubt the past ten years have provided women with ample opportunities for growth, but women’s lack of in-depth understanding of the difference between their role at homes and their role in the professional life is a major impediment. This understanding must first be gained by women themselves for any substantive change to take shape.
Q: Women are said to enjoy living as men’s shadow, or that they are stuck in the secondary role of mother, daughter, sister and wife. What can help women transition from this role in your opinion?
AN: Women have been in secondary roles not because they have desired it so. So we might consider phrasing this question differently and in a way that women’s intentions are not put at the center of this role assignment. However and no doubt, now, this secondary role has become a habit. We women suffice to being in this secondary role. Transition from this role to a professional primary role would require us to understand and distinguish our roles at home (mother, wife, sister and daughter) from our roles at offices and in the social, political and economic life. Economic independence of women is the first step in this regard.
Q: As a woman, how do you think individuals can gain their individual independence?
AN: This is an interesting question. I believe in individualism. But I also believe in the human inter-dependence on each other. We are dependent creatures, from the day we are born. This natural dependence however, decreases gradually, while our social dependence does not, or at least not with the same speed and extent. It is critical to understand and maintain a balance between our sense of individualism and individual liberties on one hand and our human inter-dependence on the other, a process which can best happen if is led by the purpose of improving living conditions for all.

1. این رهنمود بر اساس چه نیازمندی های بوجود آمده است؟
      باوجود تعهد اداره مستقل ارگان های محلی به افزایش تعداد کارمندان زن، تعهدی که پالیسی حکومتداری محلی گواه آن است، متاسفانه حضور زنان در مرکز و محل کمرنگ است. این رهنمود با هدف فراهم نمودن شرایط عملی افزایش تعداد کارمندان زن در اداره، تشویق زنان توانا به پیوستن به صف کارمندان ادارات محلی و تحکیم منابع بشری این اداره طرح و تدوین شده است.
        2. این رهنمود برای تساوی جندر چه نقشی را بازی کرده میتواند؟
          اداره مستقل ارگان های محلی به افزایش تعداد کارمندان زن متعهد است، تعهدی که پالیسی حکومتداری محلی گواه آن است. بر اساس فرموده کمیسیون محترم خدمات ملکی و اصلاحات اداری، شرایط تطبیق این تعهد منوط به استخدام زنان آگاه و توانا، طرح و تطبیق برنامه های آموزشی به منظور ارتقای ظرفیت کارمندان زن و ایجاد و تحکیم فضای امن و عاری از تبعیض، آزار و اذیت است. تدوین و تطبیق این رهنمود نمادی از تعهد عملی و پایدار اداره مستقل ارگان های محلی به این امر است.
            3.  به نظر شما حضور کمرنگ زنان در ادارات ناشی از چه عواملی است؟ و رهنمود نفی تبعیض چه نقشی در این موضوع خواهد داشت؟
              نبود شرایط لازم اجتماعی و اقتصادی که باعث سطح پائین تحصیلی زنان شده است، یکی از موانع مهم در راستای شرکت فعال زنان در ادارات دولتی و غیر دولتی است. این کمبود مانع فرصت های حصول تجربه ی کاری برای زنان شده است. در نتیجه تعداد زنانیکه بتوانند، نه به شکل سمبولیک، بلکه به مفهوم واقعی، نقش سازنده و کارا را در ادارات ایفا کنند، کم است. اما افغانستان امروز متفاوت از افغانستان دهه 1380 است. امروز جوانان فارغ از نهاد های تحصیلی افغانی و خارجی می توانند خلاء کاری ناشی از کمبود کارمندان زن را پر کنند. این رهنمود شرایط این شرکت فعال را مساعد می سازد و راه را برای نقش پرمفهوم زنان در ادارات باز می کند.
                4.  آیا در گذشته، در ادارات و بخصوص این اداره مواردی وجود داشته است که نیاز به چنین رهنمود را بوجود آورده باشد؟
                  شرایط اجتماعی، سیاسی و اقتصادی چند دهه اخیر فرصت کاری برای زنان را کمتر فراهم ساخته است. محیط کاری در ادارات به شدت مردانه است و این مردانه بودن تضای کاری نمی تواند مشوق خوب شرکت زنان در ادارات باشد. اصلاح و تغییر این محیط کاری می تواند نیازمند یکچنین رهنمودی باشد. همچنان فکر نمی کنم باید بگذاریم ببارد  و بعد چتر هایمان را آماده کنیم. خوب است اداره ما آمادگی رسیدگی به موارد تبعیض و آزار و اذیت را داشته باشد.
                    5.  چه فکر میکند با رسمیت یافتن این رهنمود حضور و نقش زن‌ها در ادارات شاهد چه پیشرفت‌های خواهد بود؟‌
                      نباید توقع معجزه را داشت. تغییر یک پروسه تدریجی است  و از مراحل کمی و کیفی خویش می گذرد. یعنی صحبت ما روی تغییر دراز مدت است، نه کوتاه مدت. این رهنمود شرایط صحبت روی موارد آزار و اذیت را فراهم خواهد کرد، سطح آگاهی در زمینه را بالا خواهد برد، فارغین جوان ما را به شرکت در پروسه حکومتداری تشویق خواهد کرد، و ما را در تغییر تدریجی محیط کاری ما کمک خواهد کرد. باید تاکید کرد که اصلاح محیط کاری بدون تغییر فکری و فرهنگی کارمندان امکان ندارد. پس تغییر اصلی و بنیادی باید در سیستم فکری کارمندان زن و مرد بیاید تا به تغییر محیط کاری بیانجامد. رهنمود صرف می تواند راه این تغییر را باز کند، و تطبیق آن توسط ریاست عمومی منابع بشری در نهادینه سازی این تغییر می تواند ممد باشد، اما مسئولیت اساسی به دوش کارمندان این اداره است.
                        6.  منابع این رهنمود چه ها اند و همچنان از کدام ماخذ معتبر بین المللی در بوجود آوردن این رهنمود استفاده شده است؟
                          این رهنمود بر مبنای قانون اساسی افغانستان، قانون منع خشونت علیه زنان، برنامه عمل برای زنان افغانستان و کنوانسیون دفاع از حقوق زنان که افغانستان یکی از متعهدین آن است، استوار است.
                            7.  برنامه‌های بعدی اداره، و بخصوص ریاست ارتقای ظرفیت و انکشاف اداره در حصۀ تطبیق این رهنمود و ایجاد فضا مناسب کاری برای زنان چه خواهد بود؟
                              ریاست ارتقای ظرفیت و انکشاف اداره در نظر دارد اولین گام در راستای تطبیق این رهمنود را با معرفی این رهنمود به کارمندان در سطح محل و مرکز و اخذ تعهد همه کارمندان بردارد. این پروسه که تحت رهبری مستقیم ریاست عمومی منابع بشری انجام خواهد یافت، به اخذ کاپی های امضا شده ی این سند و درج آن در دوسیه کاری هر کارمند خواهد انجامید. تدوین یک طرزالعمل تطبیقی که در برگیرنده اصول عمل کاری در این راستا هم است، گام بعدی این ریاست است. ورکشاپ های آموزشی در سطح مرکز  و محل شرایط صحبت بیشتر و بلند بردن سطح آگاهی در زمینه را فراهم خواهد ساخت. این ریاست در نظر دارد تا در پهلوی ورکشاپ های اختصاصی در زمینه، آمریت ارتقای ظرفیت را موظف به تدوین برنامه آموزشی در زمینه و اجراء آن در هر برنامه آموزشی نماید.
                              کمیته حل منازعات فعلا صرف در مرکز وجود دارد و باید به زودترین فرصت به ایجاد شعبات ولایتی آن پرداخت. خوشبختانه که پروسه ایجاد این شعبات ولایتی آغاز شده است و ولایت بامیان و خانم حبیبه سرابی والی محترم بامیان حمایت و تعهد شان به این امر را اعلام داشته اند. ایجاد این شعبات ولایتی از اولویت های کاری ریاست عمومی منابع بشری در این راستا خواهد بود.
                              ریاست ارتقای ظرفیت و انکشاف اداره از همکاری تخنیکی با ادارات دولتی دیگر که علاقمند طرح و تدوین همچو رهنمود ها باشند، دریغ نخواهد کرد. من به این نظر هستم که آزار و اذیت یک پدیده فرهنگی و ملی است و باید مشترکا به آن پرداخت.
                                8.  چه فکر میکنید، آیا مشکل زنان افغان تنها با طرح و تصویب قوانین، لوایح و رهنمودها حل خواهد شد یا کارهایی دیگری نیاز است؟
                                  سوال خیلی بجایی است. طرح و تصویب قوانین صرف می تواند آغاز کار باشد و در مواردی هم صرف یک راه حل تخنیکی. مشکل زنان افغان ریشه در ساختار اجتماعی ما، در ارزش های فرهنگی ما و در سیستم مشارکت سیاسی و اقتصادی ما دارد. مالکین اصلی این مشکل زنان افغان خود هستند، پس کلید حل این معضله نیز در دست خود زنان است. درک و اعتقاد عملی به ارزش معنوی یک زن اولین گام در راستای جلوگیری از برخورد کالایی و متاعی به زن خواهد بود. بدون شک که انکشاف اقتصادی و اجتماعی ده سال گذشته شرایط کاری را برای زنان فراهم ساخته است، اما کمبود درک تفکیک لازم میان نقش زنان به مثابه یک عضو خانواده از یکطرف و نقش زنان به حیث یک کارمند اداره هنوز محسوس است. و این آگاهی در قدم نخست باید در قشر زنان بوجود بیاید.
                                    9.  میگویند، برخی از خانم ها میخواهند مانند سایه مردها زندگی شانرا ادامه دهند، به نظر شما آزاد شدن از این وضعیت نیاز به چه دارد؟
                                      بدون شک که زنان اکثرا در نقش دومی بوده اند، اما نه بخاطریکه آنان خواستار یک چنین نقشی بوده اند. پس شاید نیاز باشد سوال را طوری مطرح کنیم که مبنای آن خواست زنان نباشد. البته که این دومی بودن حال به یک عادت تبدیل شده است. ما زنان به دومی بودن خود، و سایه ی مرد بودن خود اکتفا می کنیم. آزاد شدن از این وضعیت نیازمند خود اعتمادی زنان، تفکیک میان نقش زن و شخص زن، و تفکیک میان نقش زن به حیث خواهر، مادر، خانم، و دختر از یکطرف و نقش زن به حیث یک انسان مستقل است. و استقلال اقتصادی اولین گام در راستای کسب استقلال اجتماعی و فکری است.
                                      10.   بعنوان یک زن، چه فکر میکنید که آزادی فردی-که حق معنوی یک انسان است- چطور حاصل شده می‌تواند؟
                                      سوال جالبی است. من در عین حالیکه به آزادی فردی اعتقاد دارم، به اصل وابستگی متقابل معتقد هستم. ما انسانها موجودات وابسته به یکدیگر هستیم. از روزیکه به دنیا می آئیم بقای ما وابسته به انسانهای دیگر است. اما این وابستگی به شکل تدریجی و به مرور زمان کاهش می یابد. متاسفانه سیر کاهش تدریجی وابستگی اجتماعی ما در رابطه دینامیک با سیر کاهش تدریجی وابستگی طبیعی ما قرار ندارد و این باعث می شود با وجود کسب تدریجی استقلال طبیعی، جوانان زن و مرد ما موفق به کسب تدریجی استقلال اجتماعی به شکل ایده آل آن نشوند. درک این توازن میان استقلال فردی و وابستگی متقابل اجتماعی، در روشنی هدف بقا و بهبود شرایط زندگی   شاید بتواند ما را در راستای کسب هدفمند آزادی فردی کمک کند.
                                      رهنمود نفی هر نوع تبعیض را بعضی رسانه ها و ویب سایت های معتبر نیز تحت بوشش قرار داده اند که بعضی انها قرار زیل است: